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动世界中的骚扰和暴力除了与有尊严和体面的工作不相容外，还影响劳动人民的身心健康。《劳动法》对性骚扰的定义存在立法遗漏，需要通过理论和判例来探讨这一话题。 性骚扰典型地体现在《刑法》第 216-A 条[1]中，其定义并未考虑到骚扰行为往往不是为了获得性好处，也并非总是由上级实施，而且侵犯者可能会具有纯粹的歧视意图。意图通过表现出厌女症来征服女性，或者男性对女性身体简单地行使权力，这些行为被认为是存在的，因为她们在进入就业市场时占据了刑法》相比，《劳动法》中对性骚扰的定义往往更为广泛。MPT 和 ILO 将工作场所性骚扰定义为“通过言语、手势或其他方式在身体上表现出来的具有性性质的行为，违背人们的意愿提出或强加给人们，导致他们尴尬并侵犯他们的性自由” [3 ]。
从理论上讲，性骚扰分为两种类型：勒索骚扰和 美籍华人电话号码表 恐吓骚扰。勒索性骚扰是指为了换取利益或避免损害工作关系而需要进行性行为时发生的情况。恐吓性骚扰或环境骚扰是指在工作场所存在不当性挑衅时发生的情况，其效果会损害一个人的表现或造成攻击性、恐吓性或羞辱性的情况。 Think Eva 组织最近的一项调查[4]（2020 年）显示，47.12% 的女性声称在工作中遭受过性骚扰，具体表现形式包括索要性恩惠（92%）、不请自来的身体接触（91%）或性骚扰。滥用（60%）。不对称性将此类骚扰行为转化为明显的基于性别的暴力，通过分析与性别相关的发生率数字即可轻松验证：a) 男性骚扰女性——90%；b) 男性骚扰男性——9% 与前述研究完全不同的是，劳动改革（第 13,467/2017 号法律）生效后，向劳动法院提起的提及职场性骚扰发生的诉讼数量大幅减少。根据 TST 发布的数据[6]。
调查显示，2015年，有7,648起劳工投诉举报发生性骚扰事件，而2019年只有2,805起针对这一问题的行动。劳动改革后要求减少的主要原因之一是难以提供有关所遭受的暴力或性骚扰的证据，因为骚扰行为有时发生在其他人的视线之外。 对女性参与劳动世界的敌意反应让我们反思巴西紧急且必要地批准国际劳工）以及第 206 号建议的补充。国际劳工组织第 190 号公约旨在消除劳动世界中的暴力和骚扰，对该主题提供了非常完整的方法，包括基于性别的暴力和骚扰，特别是在第 1 条的“b”项中，其中特别提到了基于性别的暴力。第 206 号建议书是对第 190 号公约的补充，确立了“包容性、综合性和对性别问题敏感”的方针，并在案文中明确规定了在涉及性别暴力和骚扰的程序中倒置举证责任的条款。 16，e)。
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發表於 14:49:23